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Dipartimento Documentazione, Informazione e Formazione - Unità Funzionale Formazione pellicci.doc@ispesl.it LA PROGETTAZIONE DI PERCORSI FORMATIVI SU SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO E’ opportuno aprire questa relazione dedicata alla progettazione di percorsi formativi nel campo della salute e sicurezza dei lavoratori, riportando alcuni punti citati nel documento “La formazione nel settore della sicurezza e salute sul luogo di lavoro”, Commissione delle Comunità Europee 1992: “Affinché la formazione sia efficace deve essere coerente con la realtà nella quale i lavoratori svolgono il loro compito. Per questo è necessario che i responsabili e/o progettisti della formazione effettuino uno studio preliminare dei posti di lavoro oggetto di un’azione di formazione. Lo studio deve essere: - Globale: tenendo conto dei vari aspetti della situazione specifica - Pluridisciplinare: occorre organizzare riunioni con la partecipazione di tutte le figure coinvolte nel sistema sicurezza - Partecipativo: il lavoratore deve svolgere un ruolo attivo in quanto fonte di esperienze e conoscenze importanti per determinare il contenuto dell’azione di formazione. (n.b. Tutti questi aspetti assumono particolare rilievo per la formazione dei lavoratori nel comparto pesca, in quanto: - la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori a bordo solo recentemente è stata oggetto di attenzione specifica da parte del legislatore che ha emanato decreti dedicati al comparto, - la formazione e l’informazione vengono individuate nel nuovo corpus normativo come “strumenti” importanti per la tutela dei lavoratori della pesca, - la particolarità del luogo di lavoro: la barca è “un’azienda galleggiante”, - la multidisciplinarietà dei temi relativi a salute e sicurezza nella pesca, che rende necessario un contributo di tutti attraverso il confronto e raccordo tra imprese, organizzazioni, enti e comunità scientifica. Proprio nell’ottica di creare una sistema di collegamento e mediazione tra gli sviluppi normativi e di ricerca e le esigenze di conoscenza applicativa delle aziende del settore pesca che è nato il SITO PESCA ISPESL ) L’attuazione pratica di una vera e propria politica della formazione significa che nell’impresa, a tutti i livelli, si interesserà, in modo concreto a strutturato di: - eliminare il rischio ovunque sia possibile - diminuire il rischio - isolarlo entro limiti sicuri - proteggere il lavoratore - ridurre gli effetti degli infortuni ai livelli più bassi raggiungibili Il formatore e il progettista , prima di definire un’azione di formazione, devono conoscere le caratteristiche specifiche del settore lavorativo, dell’ambiente culturale e della mansione lavorativa specifica. La formazione degli adulti. Considerazioni generali. La formazione degli adulti presenta notevoli differenze rispetto alla formazione di giovani in età scolare. Non è infatti sufficiente conoscer un argomento per insegnare agli adulti in quanto si verificano una serie di circostanze che influenzano l’apprendimento, alcune positive, altre negative, che bisogna saper rispettivamente contrastare e potenziare. L’adulto vede l’educazione come un’interferenza nella propria personalità volta a produrre un cambiamento e quindi oppone una resistenza. Questa deve essere compensata stimolando la percezione degli aspetti benefici del cambiamento. Occorre dimostrargli che la formazione gli permetterà di svolgere i suoi compiti in modo più efficace e sicuro. L’adulto impara per rispondere ad alcune esigenze, pertanto gli scopi e gli obiettivi devono essere definiti chiaramente. Si deve poter discutere e avere la possibilità di valutare i risultati. L’adulto è più impaziente a causa di un senso di economia del tempo e degli sforzi. L’adulto teme la frustrazione ed il ridicolo, specie se non ha avuto occasione di frequentare scuole o università. Non si deve quindi instaurare, durante la formazione, un sistema competitivo. L’adulto è una persona abituata a prendere le sue decisioni, pertanto non desidera svolgere un ruolo passivo nell’attività di formazione e bisogna quindi coinvolgerlo il più possibile nel processo formativo attraverso l’utilizzo di metodologie didattiche attive. Il lavoratore deve sentirsi in grado di eseguire e comprendere ciò che gli viene detto, e quindi occorre evitare per quanto possibile le lezioni cattedratiche. Evitare inoltre di trattare gli adulti come scolari.” Progettazione formativa  - macroprogettazione - microprogettazione - sistema di valutazione degli apprendimenti (eventuale ritaratura) Analisi del fabbisogno Lo scopo di qualsiasi azione formativa è quello
di far:
Per analisi del fabbisogno si intende la definizione delle differenze tra CONOSCENZE; CAPACITA’, COMPORTAMENTI “posseduti” e CONOSCENZE, CAPACITA’, COMPORTAMENTI “richiesti” al termine dell’intervento. Si può quindi facilmente comprendere come una corretta analisi del fabbisogno e la trasformazione del gap tra prima e dopo in obiettivi didattici, sia fondamentale nella progettazione della formazione. Nel settore della salute e sicurezza sul lavoro per l’analisi del fabbisogno è necessario conoscere le attese legislative e le caratteristiche specifiche: - del comparto lavorativo - dell’ambiente culturale - della mansione lavorativa (individuazione figura professionale) L’analisi delle caratteristiche specifiche può essere condotta tramite: - RECUPERO E ANALISI INFORMAZIONI/DATI: o da: fonti informative nazionali, comunitarie, internazionali - documenti di valutazione del rischi – studi scientifici - ecc. (vedi 1, 2, 3, 4, 5) o su tematiche quali: · caratteristiche socio economiche (vedi 6, linee guida applicazione D.Lgs 271/99) · caratteristiche del ciclo lavorativo e ambiente di lavoro (vedi: 7, 8, 9, 10, 44) · legislazione, linee guida, standard di sicurezza, norme di buona tecnica (vedi: 11, 12, 13, 14, 15, linee guida applicazione D.Lgs 271/99, 33) · dati statistici riguardanti infortuni e malattie professionali e dati da sorveglianza sanitaria (vedi 16, 17, 18, 19, 20, 21) · informazioni contenute in documenti di valutazione del rischio (vedi: 8 , 22, 23, 24, 25, 26) · ecc. - SVILUPPO DELLA CONOSCENZA DIRETTA E ANALISI: o da: visite nei luoghi di lavoro - interviste ad attori privilegiati tramite colloqui, riunioni, questionari (27, 28 e 29), ecc. o su: ciclo lavorativo e relative fasi lavorative, durata lavorazioni, macchine e attrezzature utilizzate, ambiente di lavoro, preparati e sostanze chimiche, modalità operative, organizzazione del lavoro, rischi specifici, ecc. (vedi: 7, 8, 9, 10, 30, 31, 32, 33, 34, profilo di rischio) Macroprogettazione Dall’analisi del fabbisogno si ha un quadro degli obiettivi formativi generali. Partendo da questa analisi l’attività di macroprogettazione si può riassumere in: - definizione degli obiettivi didattici (vedi: 35 ) espressi in termini di: o sapere (come acquisire procedure, concetti, nozioni, ecc) o saper fare (come porre in pratica procedure, nozioni, ecc) o saper essere (come adattare il comportamento) - definizione della sequenza degli argomenti (vedi: 36, 37, 38, 39, 40) - definizione delle metodologie didattiche coerenti con gli obiettivi : il formatore deve essere in grado di trasmettere un messaggio. Il suo compito, non è tanto l’insegnamento di nozioni teoriche, quanto sulla capacità di fornire al lavoratore la possibilità di agire sul campo. Il formatore quindi deve essere qualcuno in grado di sfruttare e valorizzare l’esperienza dei partecipanti attraverso il loro coinvolgimento diretto nella formazione. Questo è realizzabile attraverso l’utilizzo di metodologie didattiche attive un cui esempio non esaustivo è riportato nella tabella che segue. - definizione dei tempi (linee guida applicazione D.Lgs 271/99, 40)  Microprogettazione Dopo che il progetto è stato definito nella macroprogettazione si procede allo sviluppo della microprogettazione che serve a produrre le unità didattiche e la documentazione didattica. La microprogettazione può essere suddivisa nelle seguenti fasi: - definizione dei sotto-argomenti specifici (unità didattiche) - definizione della strategia didattica da seguire induttiva (lezione – esercitazione – discussione – applicazione) o deduttiva (esercitazione – discussione – lezione – applicazione) (prodotti) - definizione e sviluppo del materiale sia per il docente che per i discenti (lucidi, manuali, testi per l’esercitazione, materiali per i discenti, materiali di approfondimento per i formatori, filmati, immagini, ecc.) (vedi: 8, 30, 31, 32, 41, 42, prodotti) Un’altra fase non propriamente rientrante nella microprogettazione ma che per questioni di praticità conviene citare qui è la scelta del Docente. A tal fine si rammenta che il formatore deve: - adattare il proprio codice linguistico a quello della classe in quanto da questo dipende la maggiore o minore comprensione del messaggio che si desidera trasmettere (per esempio fondamentale nel caso della pesca la conoscenza della corretta nomenclatura delle attrezzature, delle aree dell’imbarcazione, dei termini marinareschi) (vedi: 43) - essere in grado di trasmettere un messaggio. Il suo compito, non è tanto l’insegnamento di nozioni teoriche, quanto sulla capacità di fornire al lavoratore la possibilità di agire sul campo - essere qualcuno in grado di sfruttare e valorizzare l’esperienza e le conoscenze dei partecipanti attraverso il loro coinvolgimento diretto nella formazione Anche se non si applicano ai pescatori, nei riferimenti legislativi relativi alla formazione, addestramento e certificazione della gente di mare vengono riportate le caratteristiche del corpo istruttore in termini di composizione e requisiti curriculari. (vedi: 40, linee guida applicazione 271/99) Valutazione Perché è necessario elaborare un sistema di valutazione? La valutazione risulta necessaria non solo come controllo del processo di apprendimento, ma anche come partecipazione consapevole e forte stimolo motivazionale da parte dei soggetti in formazione, oltre che come feedback per i formatori circa la validità ed i livelli di efficienza ed efficacia della proposta formativa. Quindi il sistema di valutazione consente di: - per verificare il raggiungimento degli obiettivi - per migliorare la qualità della formazione con interventi di ritaratura dei percorsi formativi - per fornire feedback ai partecipanti circa il loro cambiamento. Azioni di verifica dell’apprendimento possono essere previste in: - ingresso: per conoscere il livello delle conoscenze in ingresso in modo da superare i divari che se esistessero potrebbero ostacolare l’apprendimento di nuove nozioni; oppure per la individuazione di prerequisiti richiesti per la partecipazione - in itinere: cioè durante il percorso formativo per attivare azioni di sostegno e recupero sugli argomenti non chiari - sommativa: cioè a fine corso per la verifica del successo del percorso formativo in termini di raggiungimento degli obiettivi Gli strumenti per la verifica cambiano a seconda di quale cambiamento vogliamo valutare. Per esempio la valutazione del cambiamento delle “conoscenze” può realizzarsi con questionari od elaborati scritti; una verifica sul cambiamento di capacità pratiche può essere realizzata con esercitazioni pratiche o la risoluzione di casi; una valutazione sul cambiamento di comportamento può essere realizzata in aula con role-play o lavori di gruppo. Anche se non si applicano ai pescatori, nei riferimenti legislativi relativi alla formazione, addestramento, certificazione della gente di mare, vengono riportate il metodo e/o i metodi di valutazione dei candidati affinché sia garantita una verifica oggettiva del raggiungimento degli obiettivi del corso (vedi: 8, 35, 40, prodotti) |
